7日,省人社厅公布了2018年度劳动人事争议仲裁十大典型案例,旨在通过以案释法的方式,普及劳动法律和人事政策知识,规范企事业单位用工管理行为,增强劳动者依法维权意识,预防和减少劳动人事争议发生,促进我省劳动人事关系和谐稳定。

  数读

  94.7%

  按照年度目标,2018年末,全省劳动合同签订率将达到94.7%,全省集体合同签订率将达到91.5%。

  319个

  截至2017年底,全省共设立劳动保障监察机构319个,基本实现全省21个市(州)、183个县(市、区)劳动保障监察机构全覆盖,组建了一支拥有1025名专职监察员、1399名兼职监察员、3614名协管员、186名法律监督员的高素质劳动保障监察队伍。

  5.8亿

  2013年-2017年间,全省劳动保障监察机构主动监察用人单位28.7万户,办结投诉举报案件9.6万件,责令整改8.4万件,作出行政处理决定2460件、行政处罚决定1304件,参与处理突发案件6013件,督促用人单位与劳动者补签劳动合同51.6万人份,追发劳动者工资106.5亿元,督促缴纳社会保险费5.8亿元。

  100%

  全省共建立劳动人事争议仲裁院205个,省、市、县三级建院率达100%,仲裁机构实体化建设取得阶段性成果;建立各类劳动人事争议调解组织4.2万个,乡镇(街道)调解组织组建率超过了92%,调解组织网络基本形成。

  案例一

  销售代理和被代理公司不构成劳动关系

  2010年4月1日,杨某与某制药公司建立药品销售代理关系,负责重庆某区域市场代理销售,双方签订了《一级经销合同》《二级分销合同》《产品区域代理合同书》和《销售合同》,约定制药公司向重庆办事处下达销售任务,杨某按照销售额比例获得代理费。2016年9月,杨某因收益不佳主动与该公司终止了代理关系,双方协商补偿未果,杨某遂向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,请求:确认其与某制药公司存在劳动关系;某制药公司支付解除劳动关系经济补偿金并补缴社会保险。劳动人事争议仲裁委员会裁决驳回申请人杨某的仲裁请求。

  [案例简析]

  杨某与制药公司签订的合同明确是区域业务代理关系,双方没有订立劳动合同的合意。其次,双方主体地位平等,没有管理和被管理的人身隶属性。制药公司只向重庆办事处下达销售任务,杨某在其代理区域内进行药品销售,其工作时间和工作方式均由其自行安排,双方除对药品销售的利益分配外,不接受制药公司规章制度的约束。综上,杨某从事区域销售代理业务,与某制药公司不构成劳动关系。

  案例二

  总经理没签合同不支持二倍工资

  2017年4月,王某入职某煤业公司,担任总经理职务,其职责范围包括公司人事管理工作。劳动关系存续期间,双方未签订书面劳动合同,也未参加社会保险。2018年7月,王某因个人原因辞职。2018年8月,王某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,请求裁决该煤业公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资22.5万元。劳动人事争议仲裁委员会裁决驳回申请人王某的仲裁请求。

  [案例简析]

  《劳动合同法》规定:用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。本案中,王某在某煤业公司担任总经理职务,其职责范围包括公司人事管理,代表公司与包括本人在内的所有职工签订劳动合同是其职责,王某无法举证证明其向该公司提出签订劳动合同遭到拒绝或该公司有故意拖延签订劳动合同的情形。在王某未履行其职责,致使本人未签订书面劳动合同的情况下,要求某煤业公司支付其未签订书面劳动合同的二倍工资,不符合立法本意。

  案例三

  虚构学历试用期被解除合同

  2017年6月,某公司在网上发布技术人员招聘公告,要求应聘者具有大学本科学历。赵某为应聘成功,虚构大学本科学历参加应聘并通过面试等考核。2017年7月11日,该公司与赵某签订了劳动合同,合同期满时间至2019年7月30日,试用期2个月。2017年8月,该公司经查询发现赵某最高学历为大学专科,遂于当月解除劳动合同。赵某认为自己是通过面试等考核录用的,公司不应该解除劳动合同。2017年9月1日,赵某提起劳动争议仲裁,要求撤销公司解除劳动合同的决定。劳动人事争议仲裁委员会裁决驳回申请人赵某的仲裁请求。

  [案例简析]

  某公司发布招聘信息中明确要求应聘者应具有大学本科学历。赵某虽通过面试等考核被录用,但在试用期间被证明其不具备本科学历,不符合录用条件,该公司解除其劳动合同符合法律规定。

  案例四

  医疗期满后可终止劳动合同

  2013年9月24日,黄某入职某公司从事信息采录工作,并签订了3年固定期限劳动合同。2014年11月下旬,黄某因患急性短暂精神障碍症,住院治疗。黄某出院后,一直在家病休。2016年9月23日,双方劳动合同期满,该公司考虑到黄某身体情况,同意让其继续病休。2016年11月22日,经该公司通知,黄某仍不能返岗工作,某公司作出《终止劳动合同通知书》终止了双方劳动合同,并依法支付了黄某工作期间的经济补偿金5810元。黄某认为自己仍在医疗期内,该公司属违法终止劳动合同,遂向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请,请求裁决某公司继续履行双方的劳动合同。劳动人事争议仲裁委员会裁决驳回申请人黄某的仲裁请求。

  [案例简析]

  黄某患病病休时实际工作年限为10年以下,在该公司工作年限为5年以下,应当享受3个月的医疗期待遇。黄某持续病休,其实际享受的医疗期已远远超出其应享受的医疗期待遇。按照相关规定,该公司于2016年11月22日终止双方劳动合同,并无不当。

  案例五

  履行竞业限制约定应获经济补偿

  2016年12月19日,李某与某公司签订为期一年的劳动合同,双方在合同中约定:工作期间以及离职后两年内,李某不得在与公司经营业务存在竞争和合作关系的任何单位工作,包括但不限于与公司有合作关系的酒店工作。李某违反以上承诺,公司有权随时终止劳动合同,李某应支付公司违约金5万元。李某在某公司工作期间月均工资为5858.92元。2017年7月31日,李某书面向某公司提出辞职,并于同年8月1日正式离职。李某离职后严格遵守其与某公司签订的竞业限制约定,没有到与某公司经营业务存在竞争或合作关系的相关单位工作,但某公司未向李某支付竞业限制补偿金。2018年3月,李某申请劳动争议仲裁,请求裁决某公司向其支付竞业限制补偿金。

  劳动人事争议仲裁委员会裁决某公司一次性支付李某2017年8月至2018年2月竞业限制补偿金12303.76元,并自2018年3月起,由某公司按1757.68元/月的标准向申请人李某支付竞业限制补偿至2019年7月。

  [案例简析]

  李某严格遵守了(双方签订的)竞业限制约定,应当认定李某离职后履行了竞业限制条款中规定的义务,公司应当向李某支付竞业限制经济补偿。由于李某与某公司签订的竞业限制条款中没有约定对李某进行补偿,按照相关规定,劳动人事争议仲裁委员会以李某离职前月平均工资的30%(1757.68元/月)为标准,裁决该公司向李某支付竞业限制补偿金。

  案例六

  用人单位拒绝办理转移手续

  2012年3月,李某入职某医院从事外科医生工作,双方签订了劳动合同,期满时间为2018年12月31日。工作期间,李某曾向医院提出加薪要求,该医院表示将会对其委以重任,但迟迟未为其办理加薪事宜。2017年7月26日,李某向某医院递交了辞职报告,要求解除双方劳动合同,但医院一直未予答复。李某工作至2017年9月6日离职。李某离职后,某医院以没有合适的医生接替李某的工作为由,一直未为其办理档案、社会保险关系转移手续。李某在多次与某医院协商未果后,于2017年10月19日向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请。劳动人事争议仲裁委员会裁决某医院为申请人李某办理档案、社会保险关系转移手续。

  [案例简析]

  李某提前30日以书面形式向某医院提出辞职,已履行了劳动者的义务。双方劳动合同解除后,该医院以没有合适人选接替李某工作为由,拒不履行为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续的法定义务,违反了《劳动合同法》。

  案例七

  不定时工作制申请加班工资被驳回

  2011年8月,余某到某保安公司从事保安工作,其工作时间实行24小时值班制,上一天班休息两天,晚上不参与巡逻。2017年7月,双方解除劳动关系。2017年9月,余某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,请求裁决某保安公司支付其加班工资18万元。庭审查明,某保安公司经市级劳动行政部门批准,对保安人员实行不定时工作制。余某提交的《劳动合同书》中载明,余某的工作岗位执行不定时工作制。劳动人事争议仲裁委员会裁决驳回申请人余某的仲裁请求。[案例简析]

  某保安公司的保安岗位经审批实行不定时工作制,余某在保安岗位上一天班可休息两天,其休息休假权利已得到充分保障,某保安公司不支付余某的加班工资符合相关政策规定。

  案例八

  工作服费用不该员工买单

  2016年6月,赵某入职某车业公司。该公司于当年12月为全体员工定制了工作服。2017年3月,该车业公司作出规定:工作年限满两年的员工服装费由公司承担;未满两年的员工离职或被辞退,按比例承担相应服装费用。2017年10月,赵某主动辞职。该公司在结算工资时,以其工作未满两年为由,扣减服装费3400元。赵某对此不服,遂向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。劳动人事争议仲裁委员会裁决某车业公司返还申请人赵某服装费3400元。

  [案例简析]

  工作服应属劳动者提供劳动的必要条件,由此产生的费用应由企业承担。该公司对于“员工工作未满两年,离职或

  被辞退,按比例承担相应服装费用”的规定,违反了《劳动合同法》“不得以担保或其他名义向劳动者收取财物”的禁止性规定,应当认定为无效。

  案例九

  关联公司解除劳动合同应补偿

  2007年7月1日,廖某入职A劳务公司,并被派遣到用工单位B投资公司工作。廖某工作期间,共签订4次劳动合同,最后一次劳动合同期满时间为2015年9月7日,工作岗位由促销员调整为销售主管。2015年1月1日,C公司(廖某原用工单位B投资公司发起人之一,出资比例为51%)又与廖某签订了劳动合同,工作地点不变,仍然负责管理川东北片区销售业务,合同期满时间为2018年1月1日。2017年9月20日,C公司将廖某工作岗位调整为促销岗。廖某不服调岗决定,未到新岗位报到。C公司遂于2017年10月16日以其旷工为由,解除了双方的劳动合同。2017年11月23日,廖某提出仲裁申请。劳动人事争议仲裁委员会受理后,依法追加A劳务公司和B投资公司参与仲裁,裁决C股份公司支付申请人廖某解除劳动合同经济补偿金56032.41元。

  [案例简析]

  廖某自入职以来,虽与A劳务公司签订劳动合同,但一直被派遣到B投资公司工作。C公司成立后,又被转派到C公司工作。其间虽多次签订劳动合同,但廖某的工作地点、性质没有改变。2017年9月20日,C公司在未与廖某协商一致的情形下,将廖某工作岗位调整为促销岗,属于违法变更劳动合同,以“旷工”为由解除与廖某劳动合同的行为不具合法性。

  案例十

  工伤待遇解除合同无经济补偿

  李某于2010年9月进入某市A公司工作,该公司未为其参加社会保险。2017年6月23日,李某在工作中不慎受伤,后经劳动行政部门认定为工伤,并经劳动能力鉴定委员会鉴定为拾级伤残。李某住院治疗期间,某公司向其支付住院期间医疗费、护理费、生活费和停工留薪期待遇。李某受伤前12个月平均工资3050元。2016年该市职工月平均工资为5110.83元。李某停工留薪期满后,未回公司上班。李某与某公司因工伤待遇赔偿未达成一致,遂申请仲裁:解除双方劳动合同;裁决该公司支付一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金和一次性伤残补助金共计72458.3元;裁决该公司支付经济补偿21350元。劳动人事争议仲裁委员会裁决支持申请人李某工伤待遇72458.3元。

  [案例简析]

  该公司未为李某参加工伤保险。李某主动解除劳动合同后,应当按照相关规定向李某支付一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金和一次性伤残补助金待遇。李某以享受工伤待遇为由,主动解除劳动合同,不属于《劳动合同法》规定的用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形。为此,劳动人事争议仲裁委员会裁决支持工伤待遇请求而不支持经济补偿请求。